Apprentissage par la pratique : contexte
L'ancrage mémoriel permet de mémoriser une information ; l'apprentissage par la pratique permet d'ancrer un nouveau comportement en atténuant les frontières entre la théorie et la pratique. Découvrez la pédagogie par l'action, source de progression, et les modalités la déployer sur le terrain. On parle également de learning by doing, d'apprentissage par l’expérience ou encore d' edoing.
Le learning by doing articule savoirs théoriques et pratiques, raisonnement et savoir-faire, connaissance et mise en action opérationnelle.
- L'objectif est de créer des habitudes et d'augmenter la productivité des apprenants en luttant contre la courbe de l'oubli. Pour cela, le processus pédagogique du learning by doing permet d'aller au delà de la théorie pour pratiquer avec des mises en situation répétées, au travail. Cette modalité d'apprentissage active est très utile en auto-formation, mais également en communauté de pairs.
- Pourquoi s'intéresser à l'ancrage, la mise en mouvement ? La pyramide de l'apprentissage (appelée également cône de l'apprentissage, créée par Kurt Lewin, psychologue américain) est une théorie pédagogique qui nous informe qu'il s'agit du stade ultime de l'apprentissage. On retient mieux ce que l'on fait. En pratiquant, en mettant les mains à la pâte, dans plusieurs situations données, chacun va trouver la solution en mobilisant ses ressources. « Dis-moi et j’oublierai. Montre-moi et je peux me souvenir. Implique-moi et j’apprendrai » dit un proverbe chinois.
- L'apprentissage théorique et formel est révolu. Dans des parcours de blended learning, l'intégration d'activités d'e-doing permet de concilier apprentissages formels (tels l'enseignement fondé sur des exposés ou des documents de référence) et pratiques, pour une formation dynamique et motivante.
- Ces techniques innovantes de formation donnent de très bons résultats aussi bien en entreprise pour le développement des collaborateurs et l'acquisition de compétences professionnelles, que dans l'éducation pour professionnaliser les étudiants en formations universitaires ou en alternance.
Vous souhaitez développer de nouvelles pratiques professionnelles auprès de vos communautés ? Charles Keller et Alexia de Bernardy, fondateurs de laWEbox ont partagé durant une Master Class ces 4 clés pour transformer les comportements post-formation
via les programmes de développement professionnel, en créant un lien direct entre enseignement et pratique.
Comment se former ? Voici les 4 clés de l'apprentissage par la pratique
1 - Développer l'apprentissage par la pratique avec sens et cohérence
Votre projet de learning doit être cohérent pour les participants, aligné avec la vision du CoDir, avec les priorités stratégiques de l'organisation et les besoins des apprenants. Posez-vous les questions suivantes :
· Le Codir est-il d'accord avec les pratiques ou les actions que l'on souhaite ancrer ?
· Les comportements à ancrer sont-ils en ligne avec ce que le Comex incarne ?
· Est-ce qu'ils ont une forme d'exemplarité ou du moins un souhait de progression sur ce sujet ?
· Est-ce qu'ils vont rentrer eux-mêmes dans le dispositif, comme apprenants ?
· Est-ce qu'ils vont jouer le jeu du parcours que vous avez bâti, cautionner les contenus et sponsoriser les étapes clés ?
Une fois que le sens est cohérent, créez des exercices dédiés à l'ancrage de votre projet de formation. Les apprenants s’y retrouvent mieux lorsque ces contenus sont personnalisés avec les messages clés qui font sens avec la stratégie de l’entreprise. Ils peuvent faire le lien entre votre formation et la stratégie globale voire les objectifs de leur organisation. Ils vont mieux comprendre la raison de développer telle compétence, et les gains qu'apporte votre formation, dans leur travail opérationnel de tous les jours.
2 - Structurer le cadre pédagogique de l’apprentissage par la pratique
Proposer des exercices de mise en application précis
Votre enjeu est de développer l'envie d'apprendre ; pour faciliter cela, anticipez le temps des exercices, pour qu'ils soient pertinents dans le quotidien de l'apprenant. Etudiez la meilleure manière pour mettre en mouvement la population ciblée avec des exercices d'application qui vont les faire progresser. Ce qui est très important, c'est que ces exercices soient vraiment déclinables dans le quotidien, de façon assez peu impliquante, en quelques minutes. Cela passe par des questions très courtes, des mises en situation spécifiques, où le temps de cerveau disponible pour répondre à l'exercice est relativement court. L'objectif est qu'ils mettent en place rapidement les connaissances et compétences acquises en formation et qu'ils se confrontent en confiance à une erreur, un doute, un questionnement qui les fait grandir
Identifiez des questions pratiques et situations précises dans lesquelles les projeter : dans telle situation, si telle personne dit cela, comment réagissez-vous ?
Bâtir un programme d'ancrage : une conception minutieuse des activités de mise en pratique
Pour que les techniques d’ancrage apportent de la progression, il est important de pouvoir résoudre des problématiques concrètes et vécues au quotidien par les apprenants. Cela va leur donner envie de s'y plonger durablement.
Apportez cette valeur ajoutée via l'ingénierie de la formation :
- Comment toutes les techniques de votre formation vont être utilisées ?
- Vont-elles faire grandir les participants dans leur travail au quotidien et résoudre des situations concrètes ?
- Quelles sont les étapes à réaliser sur le terrain, quelles actions mettre en oeuvre pour développer tel nouveau comportement ?
- Quel lien direct entre l'enseignement reçu et la pratique proposée dans des situations de la vie réelle ?
- Quelles compétences à atteindre avec la mise en pratique ?
3 - Maintenir l’envie d’ apprentissage par la pratique
La nouveauté maintient la curiosité
L'ancrage nécessite de la répétition dans sa pratique. Or, pour que l’envie, la curiosité d'apprendre et de pratiquer tienne dans la durée il faut de la nouveauté. Dans des parcours d'ancrage de nouveaux comportements, prévoyez régulièrement des nouveaux formats, des nouveaux contenus, des nouvelles façons de faire, des nouvelles fonctionnalités si on est dans le digital, de mixer du synchrone, de l'asynchrone, qu'il y ait des relances, de la personnalisation.... pour maintenir l'envie de pratiquer, d'apprendre et à progresser.
Soutien et stimulation au quotidien
Passer à l'action professionnellement demande de l'effort à vos participants. Cette envie de passer à l'action va être activée par un mélange e neurosciences, de biais cognitifs, de motivation intrinsèque, de mimétisme, de nudge. Voici les approches utiles pour donner envie d’ancrer ou de passer à l'action en formation :
Étudier les ressorts de la motivation et biais cognitifs
Comment est-ce que l'on peut donner envie à quelqu'un de progresser ? Certains ont besoin de sens, d'autres ont besoin de convivialité, d'autres de s'exprimer ...
L'étude des biais cognitifs nous indique qu'il y a des phénomènes contre intuitifs, des détours que font nos cerveaux dans des schémas de décisions. Par exemple, si récompenser quelqu'un qui, spontanément, s'est engagé dans quelque chose de totalement humain : quelqu'un qui était généreux, qui a partagé quelque chose et qui finalement se voit récompensé alors qu'il n'a rien demandé, cela tue sa motivation intrinsèque puisqu'il l'avait fait spontanément. A l'inverse, si on force des personnes à avoir un comportement généreux, cela va changer l'image qu'il auront d'eux-même. Ils vont ensuite devenir plus généreux spontanément.
D’après l’analyse des neurosciences, lorsque des individus écoutent des retours d'expériences de personnes semblables, leur cerveau s'échauffe dans les mêmes zones d'activité que s'ils étaient en train de la faire. Il y a une forme de mimétisme qui s'opère et c'est ce sentiment inconscient de similitude avec les alter-ego qui permet d'opérer finalement la transformation auprès de ceux qui n'ont pas été en train de faire, mais qui ont bénéficié du passage à l'action avec le learning by doing (sous réserve, bien-sûr que ces "do-ers" qui ont fait l'action fassent un retour d'expérience auprès de ses autres semblables).
La théorie du nudge et les changements de comportement
L'étude des nudge, ces incitations douces et coups de pouce qui nous aident à passer à l'action, nous apprend qu'en plaçant des chiffres, de l'émotion, du plaisir, nous favorisons des micro-comportements qui renforcent les acquis. Qu'est-ce que le nudge ? Découvrez quelques notions en image.
Maintenir un soutien face aux questions du quotidien
Vos participants sont plus susceptibles de mettre en pratique ce qu'ils ont appris s'ils reçoivent un soutien. Aidez les à faire face aux questions qu'ils vont se poser au travail. Tel un coach qui stimule et soutient en cas de questions, apportez une hotline d'experts ("quand je suis face à cette situation, je n'y arrive pas"), ou de l'intelligence artificielle et des algorithmes qui stimulent et facilitent la réalisation des exercices sur le terrain. La solution d'e-learning de laWEbox a 25 algorithmes qui stimulent, réveillent, soutiennent les participants. Un binôme, un collègue, une communauté peuvent également donner cet effet d'entraînement et mobiliser l’intelligence individuelle et collective.
4 - Démontrer la progression
Avec l'apprentissage par la pratique, chacun devient acteur de son apprentissage. Pour tenir dans le temps et s’assurer que l'apprentissage est mis en pratique, proposez un objectif de progression, un challenge, qui donne envie de se lancer. Proposez des quiz de diagnostic, la perspective d'avoir une certification ou une validation. Toutefois, rien ne vaut une évaluation à 360° par ses collaborateurs, ses confrères, ses collègues pour apporter la preuve irréfutable de la progression.
En synthèse, en déployant ces 4 clés, vos managers ou collaborateurs vont acquérir de nouvelles compétences de manière simple et efficace. Intégrez pour cela ces conseils dans vos parcours d'apprentissage par compétences, guidés par des objectifs de compétence à atteindre avec mise en pratique.
Autres ressources sur l'apprentissage par la pratique :
Autres techniques d’ancrage
* Pour développer de nouvelles aptitudes professionnelles grâce aux techniques d'ancrage, lisez l'article de laWEbox dans le MagRH : http://www.magrh.reconquete-rh.org/index.php/articles/formation/420-comment-le-digital-met-en-mouvement-les-managers-apres-une-formation
*Si vous souhaitez en savoir plus sur l'ancrage mémoriel, voici une infographie.
* Le principe de communauté fait partie également des outils de développement des compétences et de gestion des connaissances, que les directions de la formation et DRH utilisent pour faire monter en compétences les collaborateurs et managers. C'est une modalité pédagogique sociale puissante. Certaines organisations ayant adopté ce type de méthode de formation permettent à chaque collaborateur de faire partie d'un groupe d'intérêt pour apprendre du collectif, elles deviennent alors de véritables organisations apprenantes.
Découvrez la master class sur l'apprentissage par la pratique (learning by doing) et les fondements de l'approche laWEbox en vidéo.
