Enrichir sa méthode management. Découvrez le témoignage de Saïda Laurore, Chef d’agence (73 collaborateurs dont 23 en direct) chez Paris Habitat qui partage ses bonnes pratiques de manager pour booster l’esprit d’équipe et le sentiment d’appartenance
« J’ai pris confiance dans ma capacité à créer une relation de confiance avec mes équipes suite à des échanges entre pairs et à une formation sur l’estime de soi.
Tout d’abord il y a la façon de mener les réunions.
Je prévois toujours un petit déjeuner avant le temps de réunion, souvent sous la forme d’une auberge espagnole où tout le monde apporte quelque chose.
Nous démarrons ensuite par la « météo du jour » où chacun partage rapidement son humeur. Je commence habituellement par la mienne. Au début certains sont frileux, se demandant comment vont réagir les autres, jusqu’où on peut aller. Globalement les plus jeunes sont friands et se lancent plus spontanément que les anciens, parfois dans la réserve (« Rien de spécial tout va bien. »), qui apprécient in fine ce rituel quand ils constatent que ça libère.
Ensuite, je tiens à ce que l’information descendante ne représente jamais plus de 50% de la réunion. Ainsi je demande systématiquement si quelqu’un veut aborder un sujet particulier sur la base du volontariat.
J’utilise le powerpoint uniquement pour faire un point visuel sur les indicateurs factuels de l’activité et veille à varier les formats et les rythmes des réunions, avec parfois des temps debout.
La symétrie des intentions
Nous avons instauré le « parler vrai » et travaillons sur la symétrie des attentions. Parfois la culture-client apparaît plus forte que la culture-salariés : les collaborateurs pensent qu’on est moins à leur écoute qu’à celle des clients. Or, pour qu’un salarié ait une approche empathique vis-à-vis du client, il faut que l’on ait cette même approche vis-à-vis des collaborateurs. Je veille donc à être en relation avec tout le monde, du « bonjour » où je cherche surtout à voir tous les visages (y compris ceux de dos ou derrière un poteau), jusqu’aux personnes en télétravail ou à temps partiel, pour lesquels perdre le lien fragilise la cohésion.
Lors des évaluations annuelles je laisse parler les collaborateurs, sur ce qu’ils ont pensé de l’année, leurs réussites puis la relation avec moi. « As-tu eu des doutes, est-ce que j’ai répondu à tes attentes ? » Ce feedback est également important suite à un évènement difficile ou un échange houleux : « Qu’en as-tu pensé, est-ce que tu as compris ma démarche, et celle du client ? » Cette culture du feedback favorise la culture de l’erreur, car demander un avis sur une action peut éviter l’erreur, et il vaut mieux se planter collectivement que tout seul. »
