Découvrons ce mois-ci le témoignage de :
Barbara Delesalle Brabant
DRH
chez Tape à l’œil
sur la culture du feedback
« Chez Tape à l’œil les valeurs sont très ancrées, et, lorsque nous avons interrogé les équipes sur ce qui nous différencie, c’est l’importance de la culture du feedback qui est nettement ressortie. Nous avons alors mis un mot sur un fonctionnement constaté : la culture du feedback est l’ADN de notre entreprise.
La génèse
Tout a démarré en allant sur le terrain, pour donner et demander l’avis des gens sur les aspects opérationnels. Puis, petit à petit, lorsque la confiance s’est instaurée, cela s’est propagé. Désormais chacun est libre de donner et demander l’avis de quelqu’un, à la fois sur l’opérationnel et également sur sa propre personne.
Tout en ayant conservé une organisation classique, cette culture du feedback donne à chacun les conditions pour contribuer, sa valeur ajoutée est donc très importante. C’est la base de l’empowerment c’est-à-dire ce qui donne aux gens la capacité de décider localement le vite plus possible, de créer de la proximité, de prendre du recul.
Concrètement
Sont ainsi nés les entretiens à 360° où chaque collaborateur écoute 5-6 personnes parler de sa valeur pour l’entreprise, et chaque manager entend de la même façon ses collaborateurs. Le feedback prend aussi la forme de road-trip en région et d’un sondage qui passe en revue tous les deux mois 10 questions clés sur l’attachement des collaborateurs à l’entreprise et leur manager.
Un feedback peut également consister à dire pourquoi une personne ne souhaite pas travailler avec une autre, c’est ainsi la fin du « manager tout pouvoir ». La vérité étant sur le terrain, nous voulons ainsi faire du management un vrai métier pour servir l’agilité de l’entreprise.
Nous pratiquons ainsi le feedback dans le quotidien : « Nous avons terminé cette réunion, échangeons tous désormais sur ce que nous ressentons sur celle-ci, qu’est-ce qu’on en garde ? »
Quelques conseils opérationnels ?
- Donner ou recevoir du feedback est challenging et intense. L’enjeu est de créer la confiance nécessaire pour que les équipes s’expriment. Un feedback c’est comme un cadeau, même si parfois on y donne plus ou moins de cœur et de forme, la clé est la bienveillance.
- Si l’on va chercher le feedback auprès des autres, ils nous sollicitent naturellement par retour pour en donner.
- Certaines personnes, sont plus ou moins à l’aise avec cette notion de feedback, mais ils constatent qu’ils progressent plus vite lorsqu’ils savent ce que les autres pensent d’eux.
- Le rôle du DRH comme du manager est d’inspirer pour que les gens s’engouffrent dans ce type de concept. Le rôle du DRH n’est pas de processer le feedback. Nous avons opté pour une approche test & learn en expérimentant ces dispositifs de façon artisanale, pour voir comment les gens se les appropriaient et si la diffusion par capillarité s’opérait. Ces expériences donnent du corps aux formations qui seront déployées dans un second temps.
- Un point de vigilance est le recrutement des équipes, il est par exemple plus difficile d’apprécier l’art du feedback lorsqu’on vient d’un grand groupe. C’est pourquoi les entretiens d’embauche se terminent toujours par un feedback de chacun sur la façon dont il a perçu ce moment. Chaque nouvelle recrue a également un coach RH pour l’accompagner pendant un an dans cette posture. »
